Definidos os perfis de competências é necessário atribuir pesos, de acordo com as exigências de cada unidade de negócios.
Este momento exige alto comprometimento e participação de profissionais internos, aqueles que detém informações sobre a empresa.
No caso do trabalho ser conduzido por consultoria externa, sua atuação resume-se a facilitar o processo através da disponibilização de metodologia específica, instrumentalizar a equipe e evitar direcionar ou influenciar as escolhas. O resultado deve refletir o retrato da empresa e não o da consultoria.

TERCEIRO BLOCO: AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE TALENTOS
Neste bloco, a metodologia prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos.
O Banco de Talentos permite:
Identificar, a partir do perfil estabelecido pela empresa, as pessoas que estão dentro da média, abaixo e acima das expectativas.
Informar o “gap” (o que a empresa espera e o que a pessoa apresenta naquele momento).
Desenhar um plano individual de capacitação por competências, acarretando em considerável redução de custos.
Fornecer feedback sobre o potencial individual em tempo record.
Tomar decisões relativas a rodízios, promoções, formação de grupos de sucessão, aconselhamento, remanejamentos.
Preparar as pessoas para a avaliação do desempenho.
 
QUARTO BLOCO: MONTAGEM DO PLANO INDIVIDUAL DE CAPACITAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO
A filosofia do modelo de competências tem como âncora a crença no potencial ilimitado de desenvolvimento do ser humano.
Os dados obtidos na base de informações permitem a distribuição das pessoas em quatro grupos distintos:
   
LEGENDA
T = TALENTOS: alto potencial e desempenho correspondente ao esperado.
FT = FUTUROS TALENTOS: alto potencial e desempenho abaixo do esperado.
M = MANTENEDORES: potencial abaixo do esperado e bom desempenho.
A = ÁREA CRÍTICA: baixo potencial e mau desempenho
 
Para cada grupo de pessoas as intervenções variam e têm objetivos diferentes:
PC – Área crítica
Recomenda-se estudar criteriosamente cada caso, buscando dados e referências sobre o profissional em questão.
Descobrir os motivos do baixo desempenho, verificar se as pessoas se adequam em outras funções disponíveis na empresa, fornecer feedback sobre a atual situação e aconselhar, são comportamentos gerenciais que antecedem a qualquer decisão de desligamento. Pelo fato das pessoas apresentarem baixo desempenho, não significa impossibilidade de seu aproveitamento em outra área.
M - Mantenedores
Uma organização precisa de pessoas mantenedoras. Com sua dedicação, conseguem obter um bom desempenho, mesmo com um potencial médio.
Para este grupo, é necessário elaborar programas de desenvolvimento que favoreçam a ampliação e o domínio de competências e um acompanhamento de resultados mais de perto. Aconselhamento, feedback e estímulos são bem vindos neste grupo.
FT – Futuros talentos
Este é um grupo especial. Possuidores de alto potencial, necessitam de um diagnóstico específico, que retrate os motivos de seu desempenho abaixo do esperado. Geralmente relacionam-se com:
Desmotivação.
Clima de trabalho contraproducente.
Gerência pouco estimuladora.
Locação em funções incompatíveis com o potencial .
Trabalho pouco desafiador.
Falta de reconhecimento por parte da empresa.
De posse do diagnóstico, o consultor interno e o gerente imediato definem de que forma tratar cada caso:
Aconselhamento
Oferta de ações de desenvolvimento.
Mentoramento
Negociação de metas de melhoria do desempenho, seguidas de acompanhamento direto.
Outras estratégias que envolvam os profissionais em seu processo de desenvolvimento e valorizem seu potencial.
T – Talentos
A grande riqueza das organizações está nos seus talentos. Para mantê-los, faz-se necessário aproveitar seus potenciais.
Este grupo precisa ser cuidado com muita atenção. Nele podem estar os futuros sucessores para cargos de maior responsabilidade. Geralmente os talentos se sentem valorizados quando:
São chamado para participar de projetos desafiadores.
Têm suas responsabilidades ampliadas.
Percebem que a organização está investindo em sua carreira.
Participam de treinamentos.
Recebem reconhecimento público pelas suas contribuições.
Têm a oportunidade de trabalhar em equipe, como coordenadores ou líderes.
É imprescindível que as empresas mantenham um programa de desenvolvimento específico para o grupo de talentos, de forma a retê-los.
 
QUINTO BLOCO – A GESTÃO DO DESEMPENHO
Este é o bloco que fecha um ciclo do programa de competências.
Após mapear e definir perfis, verificar performances e montar o banco de talentos e capacitar é chegado o momento de avaliar resultados. 
A gestão do desempenho prevê a mensuração de resultados através de ferramentas e metodologias específicas.
É através da avaliação das performances individuais que o gerente verifica a evolução ou involução no desempenho das pessoas de sua equipe, obtendo uma nova base de informações.
A verificação do desempenho mantém o foco nas competências definidas nos perfis, agregadas a atitudes e comportamentos que só podem ser observadas no cotidiano de trabalho. As unidades de medida devem conter indicadores que facilitem a verificação.
Uma das estratégias usadas no momento é o feedback em redes.
O QUE EVITAR NESTE BLOCO:
Atrelar a avaliação do desempenho a promoções ou vantagens financeiras.
Adotar a avaliação do desempenho como mais uma norma da empresa, deixando de utilizar os dados coletados para alavancar o desenvolvimento das pessoas.
Implantar o processo sem preparar a empresa para a cultura do feedback.
 
Importante lembrar: todo o processo deve ser ancorado por um bom plano de carreira e remuneração.

Maria Rita Gramigna é Mestre em Criatividade Total Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela (Espanha). Graduada em Pedagogia pela Universidade Federal de Minas Gerais e pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela UNA – União de Negócios e Administração (MG). Atua no Mapeamento de Competências, contatos estratégicos com clientes, capacitação gerencial e treinamento da equipe de consultores da MRG Consultoria e Treinamento Empresarial.