Estratégias para Motivação e Desenvolvimento de Carreiras

Por Renê Fernando Cardoso e Sérgio B. Zaccarelli

02/09/2002

“ Entre um sonho e um projeto realizado, há muito, muito trabalho.

As chances de sucesso aumentam bastante se esse trabalho seguir uma

estratégia e for realizado por pessoas qualificadas e motivadas”

Henrique Meirelles – presidente do FleetBoston Global

Você S/A – Março/2001-04-03

1 – INTRODUÇÃO

Motivação se tornou um fator importante e ao mesmo tempo preocupante para as empresas e para os profissionais. Questões do tipo : Como fazer para motivar meus funcionários? ou Como me manter motivado diante das adversidades que enfrento todos os dias? São alguns exemplos. Sendo assim a motivação se tornou um grande filão para cursos, palestras, livros e consultorias, porém, muito pouco do que se fala sobre motivação pode ser considerado objetivo ou até mesmo verdadeiro.

Em virtude disso, este artigo pretende analisar a questão da motivação com base em estudos e teorias administrativas que contribuíram de maneira decisiva para o entendimento do tema, e também demonstrar como é importante que as empresas possuam ações baseadas na estratégia para motivação e o desenvolvimento profissional dos empregados e colaboradores.

1.1 – O ESTUDO DA MOTIVAÇÃO HUMANA – UM BREVE HISTÓRICO

Quando se fala sobre motivação a primeira idéia que vem a mente é a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow, que desenvolveu um esquema interessante para explicar a intensidade de certas necessidades (Hersey / Blanchard – psicologia para administradores – Ed. EPU,1986 - pág. 33), os estudos de Maslow influenciaram muitos pesquisadores entre eles Frederick Herzberg, que desenvolveu a sua Teoria da Motivação-Higiene, onde levantava dados sobre o comportamento humano no trabalho, salientando que : Para a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de trabalho. Para o indivíduo, a compreensão das forças que elevam o moral traria mais felicidade e auto-realização. (Herzberg e outros – The motivation to work).

Hersey e Blanchard (op.cit.), falam sobre situação motivadora onde os objetivos de uma pessoa são dirigidos para a consecução do objetivo dentro dessa idéia os autores fazem uma comparação entre Herzberg e Maslow “... Maslow é útil para a identificação das necessidades ou motivos e Herzberg fornece idéias sobre as metas e incentivos que satisfazem a essas necessidades. Assim, numa situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de alta intensidade (Maslow) dos indivíduos que desejamos influenciar, deveremos ser capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que devem ser colocados no ambiente para motivar tais indivíduos. Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas pessoa querem satisfazer, também sabemos quais são as suas necessidades de alta intensidade.

Isso é possível porque se verificou que o dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer às necessidades nos níveis fisiológico e de segurança; as relações interpessoais e a supervisão são exemplos de fatores de higiene que tendem a atender às necessidades sociais; maior responsabilidade, trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são motivadores que tendem a satisfazer às necessidades de estima e auto-realização...”

Em 1975, em artigo publicado na Califórnia Management Review, intitulado “ A new strategy for job enrichment” Hackman e Oldham identificaram cinco dimensões funcionais que contribuem especialmente para o enriquecimento de cargos. Segundo os pesquisadores se a falta de qualquer uma delas é sentida, os trabalhadores ficam psicologicamente debilitados e a motivação tende a ser reduzida. O estudo acima pode ser considerado uma adaptação da Teoria da motivação-higiene de Herzberg, na tabela 1 apresentamos uma comparação entre os dois estudos e também uma nova proposta, descrita a seguir.

Tabela 1 – Comparação entre os estudos de Hackman / Oldham, Herzberg, Renê / Zacarelli.

Dimensões Fundamentais dos Cargos	Fatores Motivacionais O trabalho em si	Gerenciamento e Desenvolvimento de Carreiras
Variedade de Tarefa	Trabalho Desafiante	Multifuncionalidade
Identidade da Tarefa	Reconhecimento do Desempenho	Visibilidade no Mercado
Significância da Tarefa	Realização	Visão Estratégica
Autonomia	Maior Responsabilidade	Capacidade de Inovação
Feedback	Crescimento e Desenvolvimento	Auto-parabéns
Não mencionado nos estudos anteriores		Interpessoalidade

2 – Uma nova proposta

Segundo Albuquerque e Oliveira (2001)... “O Sistema de gestão baseado no cargo tem sofrido muitas críticas, já que foi concebido em um mercado com baixa variabilidade de produtos e ganhos de escala, e que se caracterizava por exibir mão-de-obra abundante, com baixa exigência de qualificação, e atividade de produção rotineira e estruturada”. Sendo Assim, pretende-se nesta parte contribuir com a adaptação das cinco dimensões funcionais dos cargos de Hackman e Oldham para os dias atuais. Vivemos na chamada era do Conhecimento, do Capital Intelectual, da Criatividade e Genialidade. Neste novo cenário antigos paradigmas foram quebrados e os profissionais foram colocados em um período de transição delicado, que traz muitas incertezas e inseguranças. Um importante paradigma derrubado foi o da relação emprego x trabalho, hoje deixamos de procurar emprego e passamos a procurar trabalho, essa nova realidade trouxe o excesso de competição e o enxugamento das estruturas e ainda fizeram com que os profissionais passassem a se preocupar com questões como eficácia, qualidade e resultados, cada profissional passou a ser responsável pelo seu sucesso ou fracasso profissional, surgindo aí o gerenciamento da carreira.

Esse novo profissional é bem definido por Jeremy Rifkim em seu livro “O fim dos empregos”, como sendo: “ ... os trabalhadores do conhecimento são um grupo distinto unidos pelo uso da tecnologia da informação de última geração para identificar, intermediar e solucionar problemas. São criadores, manipuladores e abastecedores do fluxo de informações que constrói a economia global pós-industrial e pós-servico...”

Como os profissionais passaram a ter que se preocupar mais com a carreira do que com o emprego, e com a substituição do conceito de tarefa pelo de competências que são as características possíveis de serem verificadas nas pessoas, incluindo conhecimentos, habilidades e atitudes, que viabilizem uma performance superior, vinculadas à estratégias e resultados empresariais. A teoria dos cargos e suas dimensões funcionais, assim como seus fatores motivacionais necessita passar por uma atualização.

2.1 – A linguagem atual

Multifuncionalidade - o conceito de variedade na tarefa é ampliado para o conceito de multifuncionalidade, o mercado de trabalho moderno está exigindo profissionais com várias habilidades, que são chamados também de multi-especialistas, profissionais que possuem uma ou mais formações específicas mas que apresentam também noções genéricas sobre outros assuntos. Um exemplo para ilustrar essa nova realidade é o caso do check-in das empresas de aviação. A mesma funcionária que faz a recepção dos passageiros (tendo assim que possuir habilidades de atendimento e recepção e certamente dominar idiomas e informática), recolhe os bilhetes de embarque na porta da aeronave e direciona os passageiros (demonstrando conhecimentos dos serviços de comissária de bordo) e retorna para um novo check-in, ou seja, não só executa outras tarefas como realiza o trabalho de outras pessoas, condição indispensável em tempos de estruturas enxutas. Novamente uma frase do consultor Jan Carlzon ilustra bem a situação “o importante não é ser 1.000% melhor em uma coisa e sim ser 1% melhor em 1.000 coisas.”

Visibilidade no Mercado - hoje não basta ser competente é preciso parecer competente, as atitudes tomadas, ao longo da carreira, ficam gravadas, de forma positiva ou não, na mente das pessoas, o conceito de identidade da tarefa e sua relação com o reconhecimento torna-se ultrapassado quando se exige uma preocupação maior com o relacionamento e com a expansão das atividades empresarias do que propriamente com o resultado final, é como a famosa frase de Guy Falks “ mais importante que desejar é ser desejado”. Este é o fator que motiva o novo profissional o surgimento de novas oportunidades. Você deve, passo a passo, criar uma boa imagem pessoal e esforçar-se para mantê-la viva em sua comunidade profissional. Mas, antes de tudo, devem ser mantidas as relações de amizade, conservadas num processo de constante troca de informações, por intermédio de telefonemas, e-mails, reuniões etc. Já que as empresas possuem porta-vozes, você necessita ser, também, o seu próprio porta-voz. Lembre-se do dito popular “ quem não é visto, não é lembrado.”

Visão Estratégica - de acordo com Afonso Oncala Molina – diretor da AOM & associados em artigo publicado no jornal o Estado de São Paulo “ O fator humano influencia toda a organização e quando as pessoas conseguem, ampliar sua dimensão, e se comprometem com os objetivos desta organização, são capazes de torná-la excelente e competitiva...” a idéia chave da significância da tarefa era fazer o trabalhador acreditar que está fazendo algo importante na sua organização e/ou sociedade, essa idéia passa agora a ter um grau maior de importância e deve fazer parte do alinhamento organizacional que explicaremos mais adiante. A visão estratégica motiva o profissional a prever, de forma rápida, para onde o mercado caminha e que mudanças deverão ocorrer na sua carreira, possuir visão estratégica é uma condição indispensável para que o profissional tenha um alto nível de adaptação.

Capacidade de Inovação - mais do que responsabilidade e pró-atividade, exige-se hoje que o profissional seja inovador, que faça parte da solução e não do problema, a liberdade para criar é um fator motivacional moderno, as pessoas quando pertencentes a ambientes rotineiros e metódicos tendem a se tornar desmotivadas ou acomodadas resultando em baixa produtividade e alta rotatividade. “... Para trazer à tona o capital humano já existente na organização, é necessário que se reduza ao mínimo as tarefas que não envolvam raciocínio, a burocracia desnecessária e as pequenas disputas internas improdutivas. Na era da informática, ninguém pode fazer uso ineficiente do capital humano. Diante da concorrência acirrada, Jack Welch, presidente da GE, diz: As únicas idéias que contam são as idéias nota 10. Não existe segundo lugar. Isso significa que precisamos conseguir o envolvimento de todo mundo na organização. Se você fizer isso da maneira certa, as melhores idéias virão à tona...”

Auto-parabéns – a maior novidade nesta proposta de motivação de carreiras está no conceito de auto-parabéns, mais do que o retorno positivo ou negativo pelo serviço executado, a idéia aqui presente é a de que cada profissional ao final de um dado período (dia, mês, ano, etc.) saiba exatamente como está o seu desempenho por meio de indicadores de performance. Você deve saber exatamente o que deve ser feito e ao fazê-lo com eficácia não precisa ficar aguardando um feedback, pois você já sabe que o serviço é bem feito, os indicadores ficam à critério de cada profissional ou cada carreira, mas devem ser sempre associados a objetivos, por exemplo, quantos contatos você fechou no mês, quantos clientes reclamaram de seus serviços neste mês em relação ao anterior, etc., o importante é ter objetivos, no sentido de ambição ( Desejo ardente de alcançar um objetivo de ordem superior, aspiração relativa ao futuro – Dicionário Aurélio). Os objetivos são uma grande fonte de motivação. Este conceito envolve um atributo muito importante o do profissional que sabe exatamente o que faz, porque faz e se identifica com isso, é muito comum encontrarmos pessoas que sabem o que fazem mas não sabem porque o fazem, conforme ilustra a seguinte anedota: Em uma ferrovia um jovem ajudante foi contratado para checar a roda dos trens para tal foi designado o funcionário mais antigo da ferrovia para lhe ensinar o trabalho, que consistia em bater com um martelo nas rodas dos trens e notar se algum som estranho era emitido, o jovem entendeu bem o serviço e nos dias seguintes já o fazia mais rapidamente que o funcionário que havia lhe ensinado o serviço, de repente resolveu esclarecer uma dúvida que o incomodava

- Meu colega (perguntou o jovem ao funcionário mais velho) porque fazemos este serviço?

- (O funcionário mais velho respondeu), você está aqui há alguns dias e já quer saber algo que eu nesses trinta e cinco anos de carreira não sei.

Interpessoalidade - refere-se a capacidade do profissional saber trabalhar em equipe e se relacionar bem com pessoas, “... O computador não é a rede. As pessoas é que formam a rede pela qual devem transitar as informações que manterão vivos os negócios... a forma de organização empresarial do século XXI, assume a forma de uma rede, sem pontos centrais e com a disseminação das informações por toda a estrutura... Ninguém entrará no serviço às 9h e sairá às 17h, mas as pessoas trabalharão a qualquer hora que acharem conveniente, rumo a um determinado resultado...”

O conceito acima, de Kenichi Ohmae – consultor – apresenta uma nova realidade do mundo corporativo, as equipes em rede em que cada profissional deve ter um alto nível de relacionamento interpessoal, assim o resultado e desempenho da equipe serão atingidos pelo compartilhamento das informações. Um estudo do professor John Morgan, da Universidade de Princeton, mostra que decisões em grupo são mais rápidas e melhores, em entrevista publicada na edição de fevereiro da revista Você S/A. ele analisa as características necessárias para uma equipe trabalhar corretamente: “... Uma equipe com a maior diversidade de experiências possível entre seus membros. Algumas circunstâncias fazem com que um grupo seja ótimo para tomadas de decisão. Entre elas estão predisposição para discutir diferentes assuntos, flexibilidade, capacidade de tratar as informações racionalmente – e não emocionalmente -, aceitar críticas honestas e opiniões conflitantes. Grupos que encorajam esse tipo de prática vão aproveitar ao máximo as habilidades individuais de seus membros.

Os fatores expostos acima, motivam os profissionais no desenvolvimento de suas carreiras e sua importância merece ser reconhecida pela empresa, que deve ter ações baseadas na estratégia para motivação e o desenvolvimento profissional dos empregados e colaboradores.

“No futuro as empresas competirão não só por clientes

mas também por Recursos Humanos”

Clauss Moller.

· Artigo produzido como parte integrante do Programa de Mestrado em Administração de Empresas da Universidade Paulista – UNIP / SP

Renê Fernando Cardoso - Mestrando em Administração pela UNIP e Professor do Núcleo de Aperfeiçoamento em Vendas (NUCLAVE) - Autor do Livro Empregue-se – Como Obter, Manter ou Aumentar a sua Empregabilidade – Ed. Edicta.

Sérgio B. Zaccarelli - Professor titular da Universidade de São Paulo (USP) e Professor do IMES, da UNIP e da UNICID - Autor do Livro Estratégia e Sucesso nas Empresas – Ed. Saraiva